ضرورت تحول در آموزش و پرورش

از بارزترین خصوصیات عصر حاضر می‌توان به تغییرات و تحولات شگرف و مداوم درطرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، روش‌های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی، اشاره کرد. به همین سبب امروز مدیران با جو سازمانی پرابهام، پویا و در حال تحول روبه‌رو هستند.

این مقاله در پی بیان ضرورت و اهمیت تحول در سازمان‌ها به‌ویژه آموزش و پرورش است. در این راستا از بیانات ارزشمند رهبر معظم انقلاب که برخاسته از نگرش و انتظارات و مطالعات ایشان است و مصوبات شورای عالی آموزش و پرورش و نگاه صاحب‌نظران به این موضوع، بهره‌برداری شده است.

تغییر، تحول، نوآوری و تفاوت آن‌ها
در تعریف تغییر گفته شده است: تغییر، دگرگونی هر چیزی است که با گذشته‌اش تفاوت داشته باشد و نوآوری، اتخاذ ایده‌هایی برای سازمان جدید است. بنابراین تمام نوآوری‌ها می‌تواند منعکس‌کننده یک تغییر باشند؛ اگرچه تمام تغییرها نوآوری نیستند. (آقایی فیشانی، 1377) تحول یعنی فرایند ذوب شدن اندیشه‌ها، باورها و رفتارهای سنتی و تثبیت ارزش‌های نوین و استقرار نظام‌های جدید. یعنی منطبق کردن سازمان‌ها با آخرین پدیده‌های روز.( Rosabeth Kanterاینترنت)

سازمان‌های نوآور از نگاه صاحب‌نظران
سازمان‌های نوآور، سازمان‌هایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای ذی‌نفعان، تغییر مهارت‌های رقبیان، تغییر روحیه‌ی افراد جامعه واکنش نشان داده، در شکل و نحوه‌ی تولیدات خود تجدید نظر می‌کنند و خود را متحول می‌سازند. تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا برون‌دادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد. (هنسن،۱۳۷۰) با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف در نظر گرفته شده است. "الوین تافلر" معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می‌دهد. (آقایی فیشانی ،۱۳۷۷)

ضرورت و عوامل ایجادکننده‌ی تحول
ضرورت تحول را علاوه بر عوامل تاثیر گذار آن، در بالندگی و بهبودی سازمان‌ها، بهبود در کیفیت زندگی نیز می‌توان یافت. سازمان‌ها تحت فشار عوامل متعددی همچون پیچیدگی وقایع، سرعت پیشرفت فناوری، افزایش رقابت چشم‌گیر در ارائه‌ی خدمات و تولیدات و نیاز طبیعی و درونی انسان‌ها در مجموعه نظام هستی، قراردارند. این عوامل سازمان‌ها را در مقابل تغییر و تحول خلع سلاح نموده و آنان را وادار به پذیرش و برنامه‌ریزی جدی می‌کند.

چگونگی ایجاد تحول در سازمان
1. تعیین اهداف تحول؛ تحول درپی تعیین اهداف آن قابلیت برنامه‌ریزی و اجرایی یابد. پس از آن سنجش و اندازه‌گیری را ممکن می‌سازد. تحول نمی‌تواند به صورت خودبه‌خودی و تابعی از متغیرهایی چون حوادث و پیشامدها و خواسته و ناخواسته آغاز شود. اهداف تحول باید با چیستی و چرایی روشن و شفاف، واقعی، قابل اندازه‌گیری درمحدوده‌ی زمان، مدون و قابل انعطاف باشد. در این‌جا این پرسش‌ها مطرح می‌شود که چرا سازمانی نیازمند تحول است؟ این تحول چگونه و توسط چه کسانی انجام می‌شود؟ اهداف آموزش و پرورش از تحول چیست؟ آیا تحول در آموزش و پرورش منطبق بر واقعیت‌های موجوداست؟ در چه فرایند زمانی اتفاق می‌افتد؟ و...
 
2. توجه به نیاز درونی سازمان؛ نیاز درونی سازمان، زمینه‌ساز ضرورت تحول می‌شود. تغییر و تحول نمی‌تواند صرفاً تجویزی و با صدور دستورالعمل قابلیت اجرایی یابد. البته می‌توان با وضع قوانین و مقررات و ترسیم مسیر حرکت از طریق دستورالعمل‌ها زمینه‌ی حرکت قانونی تحول را هموار نمود که این شرط لازم است و نه کافی.

3. تبدیل مشکلات و تهدیدها به فرصت؛ هنر سازمان‌های پیش‌رونده‌ی تبدیل مشکلات به فرصت است. چراکه این سازمان‌ها از مشکلات موجود در مسیر تحول استقبال کرده و آن‌ها را با دانش و درایت مدیریت به فرصت تبدیل می‌کنند. تحول نیازمند مدیریتی مدبرانه، بادانش توأم با انگیزه و تلاش پی‌گیر است. سازمان‌هایی که فرصت آفرین هستند، نه فرصت‌سوز و یا منتظر فرصت که این انتظار شاید به ثمر نرسد.

4. جلب همدلی، همراهی، همفکری و همکاری تمامی اعضای سازمان؛ تحول، همدلی، همراهی، همفکری و همکاری تمامی اعضای سازمان را می‌طلبد. چراکه تغییر در دانش، نگرش، باورها و اندیشه‌های نیروی انسانی درسازمان، مقدمه‌ی ایجاد تحول و رکن اصلی تحول نیروی انسانی است. نیروی انسانی نه تنها از عوامل تحول در سازمان‌ها که از اهداف آن نیز هستند. ایجاد تحول در نیروی انسانی، زمینه‌ساز برنامه‌های تحول پایدار و مستمر است.

5. مدیران جلودار و الگوی عملی تحول؛ مدیران به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل تحول، دارای نقش‌های متعددی در اجرای برنامه‌های تحولی هستند. به همین دلیل همان‌طور که می‌توانند با پشتیبانی، حمایت و هدایت برنامه، نقش پیش‌برنده داشته باشند، قادرند در زمره‌ی مهم‌ترین موانع اساسی بازدارنده نیز قرار گیرند. رهبر معظم  انقلاب در بیانات خود در دیدار وزیر و مدیران آموزش و پرورش سراسر کشور در سال ۸۶، از تحول به‌عنوان یکی از اساسی‌ترین و اصولی‌ترین مطالبی که در زمینه‌ی آموزش و پرورش ممکن است مطرح شود، یاد کردند. "تحول یک کلمه است، لکن در پشت این وجود لفظی، در پشت این کلمه، یک دنیا کار نهفته است. اولاً این کار چیست؟ ثانیاً با چه هدفی این کارها قرار است انجام گیرد؟ ثالثاً چگونه این کارها انجام گیرد؟ پاسخ این سه سوال، یک عمر کار است. ما همه‌ی این‌ها را در زیر کلمه‌ی تحول قرار می‌دهیم و می‌گوییم تحول."

در پاسخ به سؤالات مطرح شده از سوی ایشان، می‌توان به‌طور کلی تحول را به شکل زیر تقسیم نمود:

طبقه‌بندی سطوح تحول در سازمان
1. تحول در ساختار؛ ساختار شامل مسائلی نظیر تقسیم‌بندی کار، حوزه یا قلمرو کنترل و طرح‌های مختلف سازمانی است. منظور از ساختار، سازمانی است که سازمان کارها را به صورت رسمی تقسیم‌بندی، طبقه‌بندی، گروه‌بندی و هماهنگ می‌کنند. عوامل تغییر در طرح سازمانی، تغییراتی داده و یک یا چند مورد از عوامل اصلی را تغییر دهد. رهبر انقلاب در فرازی دیگر از فرمایشات خود به ساختار و تشکیلات آموزش و پرورش پیش از انقلاب اسلامی و پس از آن چنین اشاره فرمودند: "نظام آموزش و پرورش ما یک نظام غرب‌زده، تقلیدی، مبتنی بر باورها و مبانی پذیرفته در اروپا بود. حالا یکی بلژیک را ترجیح می‌داد، یکی انگلیس راترجیح می‌داد، یکی فرانسه را ترجیح می‌داد؛ بالأخره مربوط به آن‌ها بود. در بخش‌های مختلف اداری و تشکیلات دولتی ما، این محسوس بود. آموزش و پرورش هم عیناً به همین کیفیت شکل گرفت و همین‌طور ماند." از فرمایشات ایشان این‌گونه می‌توان برداشت کرد که آموزش و پرورش در بخش ساختاری، نیازمند تغییر و تحولات بنیادین و اساسی است.

2. تحول در فناوری؛ امروزه بیشتر تغییرات فناوری، حول محور ارائه‌ی دستگاه‌های جدید، ابزار نوین خودکار کردن دستگاه‌ها با به‌کارگیری رایانه‌های پیشرفته دور می‌زند. اغلب عوامل رقابتی یا نوآوری‌های صنعتی ایجاب می‌کند که عامل تغییر، روش‌های عملی، ابزار یا دستگاه‌های جدید را عرضه کنند. از طرفی با گسترش رایانه در این سال‌ها شاهد تغییرات فناوری به صورتی گسترده هستیم. در راستای ایجاد تحول در نظام آموزش و پرورش و به‌کارگیری فناوری پیشرفته، شورای عالی آموزش و پرورش، سند فناوری اطلاعات و ارتباطات را از تصویب گذرانده است. در این سند نهاد آموزش و پرورش به‌عنوان مؤثرترین دستگاه آموزشی و تربیتی کشور در تحقق اهداف و زیرساخت‌های امور فرهنگی، علمی و فناوری مورد نیاز در افق چشم‌انداز، خود نیازمند تحول و دگرگونی و اصلاح در جهت کسب توانمندی‌های لازم برای ایفاء مأموریت‌های محوله است.

در بخش دیگری از این سند چنین آمده است: "از جمله فرصت‌ها و امکانات پیش‌رو برای سرعت‌بخشی و شتاب‌دهی در جهت بازسازی نظام آموزش و پرورش نظام آموزش و پرورش و تحول در فرایند یاددهی‌-‌یادگیری، استفاده از پدیده‌ی فناوری اطلاعات و ارتباطات است که باید به‌عنوان یکی از مهم‌ترین راهبردهای دست‌اندرکاران آموزش و پرورش کشور باشد." همچنین این مصوبه، نقش جایگاه فناوری اطلاعات و ارتباطات را مؤثر در عدالت آموزشی و توسعه می‌داند.

3. تحول در افراد یا به عبارتی نیروی انسانی؛ مهم‌ترین سطح تغییر و تحول در سازمان‌ها، در جهت افزایش اثربخشی برنامه‌ها، تغییراتی است که درنگرش، بینش و رفتار اعضای سازمان رخ می‌دهد. در این خصوص رهبر معظم انقلاب در جمع رؤسای مناطق آموزش و پرورش کشور فرمودند: "ما می‌خواهیم آن کسی که از آموزش و پرورش خارج می‌شود، بعد از سیزده سال انسانی باشد با برجستگی‌های اخلاقی، برجستگی‌های فکری و مغزی و باتدّین؛ یک‌چنین انسانی می‌خواهیم. از نظر اخلاقی انسانی باشد شجاع، خوشخو، خیرخواه، خوش‌بین، امیدوار، بلندهمت، مثبت در قضاوت‌ها و سایر خصوصیات اخلاقی‌ای که برای یک انسان مطلوب، شما درنظر می‌گیرید، از لحاظ خصوصیات فکری خلاق، پرسشگر، اهل فکر، نوآوری، مایل به ورود در وادی مجهولات و صاحب‌فکر. از جنبه‌ی رفتاری آدم منضبط، قانون‌شناس.

ما چنین موجودی می‌خواهیم؛ آیامی‌شود چنین موجودی را تربیت کرد؟ البته، البته که می‌شود. درست است که انسان‌ها یکسان نیستند، درست است که ژن‌ها گوناگون و مؤثرات گوناگون خلقتی، آدم‌ها را با اختلافاتی به وجود می‌آورد، اما به‌طور معمول و عام، همه‌ی انسان‌ها نقش‌پذیرند." در این راستا، شورای عالی آموزش و پرورش در چارچوب مأموریت‌های قانونی خود، اهداف دوره‌های تحصیلی را مصوب نموده است که وزارت آموزش و پرورش با برنامه‌ریزی مناسب در جهت تحقق این اهداف، قادر خواهد بود انسان موردنظر اسلام را تربیت نماید." مدیران امروزی در ایجاد تحول سازمانی با دو مسأله‌ی اساسی روبرو هستند؛ مسأله‌ی اول این‌که چگونه نیرو و منابع انسانی خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتوانند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شوند. مسأله‌ی دوم این‌که چگونه نیرو و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق اهداف سازمان و انجام مأموریت‌های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تأمین شود." (پارسا،مقاله، ۱۳۸۶)

مدیریت تحول نیروی انسانی:
نقش مدیریت در تحول سطوح سازمانی به منظور توسعه حائز اهمیت است. مدیریت و رهبری هوشمندانه از گذشته‌ی دور اهمیتی بنیادین در ساختار سازمانی داشته است. در قرن اخیر به منابع انسانی به‌عنوان عنصری هوشمند توجه شده است که با مهارت و خلاقیت خود نقش اساسی ایفا می‌کند. نیروی انسانی کارآمد در یک کشور جزو سرمایه‌های ارزشمند به شمار می‌آید. ایجاد انگیزه‌های کاری و بروز خلاقیت و نوآوری به شیوه‌ی مدیریت مدیران هر سازمان بستگی دارد. به وجود آوردن محیط کاری مناسب، بهبود روابط انسانی در محیط کار، کم شدن استرس‌ها، ارزش‌گذاری برای فکرها، از شیوه‌هایی است که مدیریت تحول‌گرا باید اعمال کند. توجه به ابعاد کیفی آموزش و پرورش در برنامه‌ریزی‌ها و وضع مقررات، تأثیر قابل ملاحظه‌ای در رشد و تربیت مدیران مورد نیاز جامعه دارد.

بازبینی و بررسی مصوبات و پیشنهادهای رسیده از بخش‌های مختلف در شورای عالی آموزش و پرورش، بارویکرد فرهنگی و تربیتی، زمینه‌ساز ارتقاء کیفیت در آموزش و پرورش و تقویت نگرش تحولی خواهد بود. تصویب خط مشی‌های آموزش و پرورش در موضوع عدالت آموزشی، روابط و همکاری‌های بین‌الملل، تصویب راهنماهای برنامه‌ی درسی دروس مختلف در دوره‌های تحصیلی، مؤید نقش کلیدی شورای عالی آموزش و پرورش در ایجاد و مدیریت تحول است.

نتیجه‌گیری
عوامل تسهیل‌کننده‌ی فرایند نوآوری؛ با این‌که نتیجه نوآوری و تغییر موفقیت‌آمیز است، اما علی‌رغم اهمیت آن در فرایند رشد و توسعه‌ی تمدن بشری، تغییر در فعالیت‌های انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد. از آن‌جایی که شناسایی عوامل تسهیل‌کننده‌ی تحولات سازمانی، همچنین موانع و عوامل مقاومت‌کننده در برابر آن، می‌تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوری و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان مؤثر باشد. "یکی از مهم‌ترین عوامل تسهیل‌کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمان‌ها، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است؛ به‌طوری‌که ازدیدگاه صاحب‌نظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب پیش‌فرض برای موفقیت و نوآوری و تغییر در سازمان است." (نژادایرانی،۱۳۷۶،۷)

تافلر درباره‌ی بوروکراسی اداری می‌نویسد: "امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیم‌هایی همان‌قدر سریع نیاز دارد، اما منازعات قدرت، نظام‌های اداری را به طریق رسواکننده‌ای کُند می‌سازد. (تافلر۱۳۷۰ ،۳۰۶) در همین رابطه "دفت" نیز یکی از سه ویژگی مهم، ساختار سازمان‌های موفق با عدم تمرکز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند. (دفت ،۱۳۷۴ ،۹۶۱)

اجتناب از دام‌های نوآوری و تحول؛ رهبران تحول در نوآوری با سه دام مواجه خواهند شد و آن‌ها آن‌قدر جذاب هستند که ممکن است رهبران، مکرراً در دام یک و یا هر سه‌ی آن‌ها بیفتند. زمانی‌که دنبال راه‌های نوآوری هستید، اولین دامی که باید از آن اجتناب کرد، موقعیتی است که سازگاری با واقعیت‌های استراتژیک ندارد. حتی اگر نوآوری به شکست منجر نگردد -‌همان‌طور که معمولاً اتفاق می‌افتد‌- همیشه مستلزم کوشش و تلاش زیاد، پول و زمان است. دومین دام گیج‌کننده‌ی نوآوری، نوظهور بودن است. آزمایش یک نوآوری باعث خلق ارزش می‌شود. نوظهور بودن فقط سرگرمی ایجاد می‌کنند. مدیریت، مکرراً بدون هیچ دلیلی به جای انجام کارهای روزانه مشابه و خسته‌کننده، احترام به نوآوری می‌کند و نکته این نیست که آیا ما آن را دوست داریم؟ بلکه این است که آیا مشتریان آن را می‌خواهند و برای آن پول خواهند داد؟ سومین دام گیج‌کننده مربوط به حرکت و عمل است. معمولاً زمانی که یک محصول، خدمت یا فرایند سودآوری نباشد، بایستی کنار گذاشته شود و یا سریعاً تغییر کند. مدیریت، سازماندهی مجدد انجام می‌دهد که اغلب برای اطمینان مورد نیاز است. سازماندهی مجدد به تنهایی یک حرکت است و جایگزین عمل نیست. فقط یک راه برای اجتناب از دام‌های فوق یاد شده و یا نجات شخصی که در یکی ازدام‌ها گرفتار شده است وجود دارد و آن "سازماندهی پیش‌نیاز تحول" است.

منابع:
۱. آقایی فیشانی تیمور (۱۳۷۷)، خلاقیت و نوآوری در انسان‌ها و سازمان‌ها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه
۲. تافلر الوین (۱۳۷۰)، جابجایی در قدرت، ترجمه شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم
۳. دفت ریچارد ال (۱۳۷۴)، تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد دوم، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی
۴. دیوید فردآر (۱۳۸۲)، مدیریت استراتژیک، ترجمه دکتر علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، چاپ پنجم، دفتر پژوهش‌های فرهنگی
۵. رابینز استیفن (۱۳۷۶)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه دکتر علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلدسوم، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی
۶. سرمد غلامعلی (۱۳۸۰)، روابط  انسانی در سازمان‌های آموزشی، چاپ دوم
۷. سنجری احمدرضا (۱۳۷۹)، آموزش عاملان تغییر؛ دو مدل ترکیبی از تئوری و عمل، ماهنامه تدبیر شماره ۱۰۴
۸. شیرازی علی (۱۳۷۳) مدیریت آموزشی، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی
۹. نژاد ایرانی فرهاد (۱۳۸۱)، مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها، ارومیه، پیک سبحان
۱۰. هنسن مارک (۱۳۸۲)، مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه محمدعلی نائلی، اهواز، دانشگاه شهید چمران
۱1. پارسا احمد (۱۳۸۶)، ماهنامه صنعت خودرو شماره ۳
1۲. جلیل‌خانی بهرام (۱۳۸۵)، تحول، اینترنت، سایت آفتاب
1۳. دراکر پیتراف (۱۳۸۶)، رهبران تغییر، ترجمه حمید رحیمیان، بانک مقالات فارسی
14. رهبر معظم انقلاب (۱۳۸۶)، بیانات درجمع رؤسای مناطق آموزش و پرورش
1۵. مؤیدنیا فریبا (۱۳۸۵)، مدیریت و رهبر تحول، ماهنامه علمی‌-‌آموزشی تدبیر، فروردین شماره ۱۶۷