نظام شایسته‌سالار

منابع انسانی از ارزشمندترین و اصلی‌ترین سرمایه سازمان‌ها محسوب می‌شوند كه با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آنها و بكارگیری صحیح آنان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

فهرستها:
- چكیده
- مقدمه
- شایسته‌سالاری در گذر تاریخ:
*تعاریف و مفاهیم
*پایه و اساس شایسته‌سالاری
*شایسته‌سالاری در اسلام
*شایسته‌سالاری در كشورها‌ی مختلف
- فرآیند شایسته‌سالاری
- شایسته‌سالاری در ایران:
*موانع شایسته‌سالاری در كشور
*نتیجه‌گیری
*منابع
 
مقدمه:
 منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان‌ها محسوب می شوندكه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بكارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می‌توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها‌ و قابلیت‌ها‌ی بالقوه‌ای هستند كه در محیط سازمانی به فعل تبدیل می‌شوند و دست‌یابی به این مهم نیازمند درك و شناخت كامل انسان‌ها و فراهم كردن شرایط مناسب برای كار و تلاش است. یكی از مواردی كه در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است. كه این فرایند در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی گردیده است. كه در این نوشتار سعی بر این است كه ارائه تعاریف و مفهوم شایسته سالاری از دیدگاه صاحب‌نظران و همچنین بررسی آن در گذر تاریخ و بادرنگی در اندیشه اسلامی شایسته‌سالاری در دنیای اسلام بپردازد. از آنجایی كه شایسته‌سالاری با فرایند توسعه ارتباط تنگاتنگی دارد در این نوشتار سعی در توضیح رابطه حاكمیت نظام شایسته‌سالاری با فرایند توسعه مطلوب از تمامی جهات در كشور شده است.

در این رابطه شایسته‌سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی‌شود آنچه مهم است اینكه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و كاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یك مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یك سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته كسی است كه هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی‌ها‌ی مدیریتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاك موجود باشد و این ضوابط باید به گونه‌ای انتخاب شوند كه قابل سنجش باشند. لذا انتظار می‌رود زمانی كه مولفه‌ها‌ و محورها‌ی شایستگی تعیین می‌شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه‌ها‌ صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه، اولویت‌ها‌ی مربوط رعایت گردد. با توجه به اینكه در عصری كه در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمان‌ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت‌تری هستند و تغیيرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار كار، جهانی شدن، افزایش هزینه‌ها‌ی سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمان‌ها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه كرده است. در این میان شایسته‌سالاری كه بكارگماری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در یك سازمان بیان می‌شود.
 
در سازمان‌های رشد یافته و یا در حال رشد بسیار اهمیت دارد و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. دستیابی به چنین امر مهم نیاز به برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان‌ها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد. در این رابطه بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته‌سالاری آنرا طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمان‌ها ودر عمل شایسته‌شناسی، شایسته‌پروری، شایسته‌گماری و شایسته‌داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی پیاده نماید. 
 
شایسته‌سالاری درگذر تاریخ
 
*تعاریف و مفاهیم:
صاحب‌نظران علوم‌انسانی تعاریف مختلفی از شایسته‌سالاری و مفهوم آن ارائه كردند كه در ذیل به بخشی از تعاریف ارائه شده از سوی آنان و همچنین اساس و تاریخ شایسته‌سالاری ازدوران گذشته تا امروز پرداخته می‌شود. در كتاب الفبای جامعه‌شناسی (لاوسون و گارود)شایسته‌سالاری یا meritocracy چنین تعریف شده است : نظام شایسته‌سالاری عبارت است از نظامی كه در آن مزایا و موقعیت‌ها‌ی شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت یا ثروت به افراد تفویض می‌شود. از سوی دیگر بیلتون در كتاب مبانی جامعه‌شناسی اصطلاح شایسته‌سالاری را اینگونه تعریف كرده است : شایسته‌سالاری دیدگاهی است كه بر اساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و با تلاش كوشش فراوان استعدادهای خود را شكوفا كرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می‌شوند.

بر اساس یك تعریف رایج و پذیرفته شده، شایسته‌سالاری عبارت است از یك نظام حكومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاكمان و نه بر اساس ثروت یا موقعیت اجتماعی آنان به عبارت ساده‌تر شایستگی تركیبی از هوش خدادادی همراه با كارو تلاش فراوان است. بر همین اساس می‌توان گفت كه موقعیت هر شهروندی در جامعه حاكی از لیاقت ذاتی او می‌باشد. دولت‌ها نیز همین وضعیت را دارند یعنی اكثریت آنها بر اساس شایستگی كه دارند حاكمیت جامعه را بر عهده می‌گیرند و تبار نسب آنها در این میان نقش اصلی را بازی نمی‌كند. برخی‌ها‌ معتقدند كه سیستم ارتش‌ها‌ی جهان شاید بهترین مثال برای سازمان‌های شایسته‌سالار باشد زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها بر اساس شایستگی كه از خود نشان می‌دهد به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می‌كند. ((مبانی و اساس شایسته‌سالاری و مدنیت در جامعه مشترك است و سه ویژگی معرفت‌جویی، عدالت‌خواهی، عبودیت و محبت به عنوان مشتركات زیر بنایی برای ساماندهی نظام شایسته‌سالاری و از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی و برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فكری در سطوح تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری دولت می باشد.)) ( مرتضی مرعشی ماهنامه تدبیر شماره 82خرداد1377)

((داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه كار در یك سیستم شایستگی است و برای شایستگی دو بال وجود دارد كه یك بال آن دانش و بال دیگربینش و نحوه برخورد با مسئله و اعتقاد و ارزشهاست.))(مهدی الوانی ماهنامه تدبیرشماره 82خرداد1377)  شرودر پنج خصوصیت دانایی‌ها‌، توانایی‌ها‌، انگیزه، ارزش‌ها و سبك مدیریت را به عنوان عوامل شایستگی مدیران اعلام می‌دارد.(شرودر كتاب مدیریت و سازمان‌ها 1989) شایسته‌سالاری دو محور عمده دارد كه یكی اخلاقی و دیگری اجتماعی است كه محور اخلاقی متناسب و موافق با تلفیق ذكاوت و.... كه هر دوی این عوامل موروثی هستند و مبحث اجتماعی كه سوای تاثیر شایسته‌سالاری در ایجاد اجتماع بهتر موثر است و موانع پیشرفت دانش و صنعت را از میان بر می‌دارد. (هرتزلی كیلنر كتاب دولتمرد جدید 2001ص 14و 25)
 
پایه و اساس شایسته‌سالاری:
اصطلاح شایسته‌سالاری برای اولین بار توسط مایكل یانگ جامعه‌شناس انگلیسی در سال 1958 در كتاب طلوع شایسته‌سالاری مطرح شد. وی در كتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده تركیبی از بهره هوشی و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این كتاب بیان كرده بود كه این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یك انقلاب اجتماعی منجر می‌شود كه در آن توده‌ها‌ی مردم حاكمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌كنند كه از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته‌اند. او در كتاب خود عنوان می‌كند كه شایسته‌سالاری سیستمی است كه رهبری به واسطه نخبگان را مهیا می‌سازد و شایسته‌سالاری بنا به تعریف وی عبارت است از: حكومت كسانی كه شایسته این كار تلقی می‌شوند و نقش‌ها‌ی اجتماعی را به افراد بر اساس توانایی‌ها‌ بدون لحاظ هر مزیت دیگری (از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و..) واگذار می‌كند. به تعبیر یانگ شایسته‌سالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یك اجتماع است‌. و از آنجا كه مقوله شایسته‌سالاری با مفهوم نخبه ارتباط نزدیكی دارد، باید توجه داشت با نگاهی در نظریات نخبه‌گرایی (elitism)می‌توان چنین گفت كه نخبه‌گرایی و شایسته‌سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. با توجه به این مطالب رد پای شایستگی را می‌توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت. نكته‌ها‌ی مورد اشاره برای توسعه شایسته‌سالاری از نظر افلاطون به شرح زیر هستند:

1. فرصت برابر برای آموزش همگانی.
2. جست و جوی برتری از لحاظ استعداد باید با بی‌طرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی صورت گیرد.
3. برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد.
4. امتحان عمومی از همه افراد بطور یكسان.
5. فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی و عدم لیاقت و توانایی از طبقه‌ای به طبقه دیگر فرستاده شوند.
6. مفهوم غنای موروثی كاربردی ندارد.

در عصر كنفوسیوس همها‌ن فی فیلسوف چینی از طرفداران ایجاد یك نظام شایسته‌سالار در حكومت و جامعه بود. وی از بنیان‌گزاران مكتب قانون كه اكنون به فلسفه قانون‌گرایی مشهور است به حساب می آید و به خاطر تلاش و كوشش وی اكنون یك بخش كلیدی از فلسفه و سیاست چین را تشكیل می‌دهد. در عصر مغول‌ها نیز شایسته سالاری اولین پایه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرال‌های امپراطوری بود. چنگیزخان كسانی را برای این مناصب انتخاب می‌كرد كه بر اساس سلسله مراتب نظامی، شایستگی تصدی آنرا داشتند. در فرانسه در زمان حكومت ناپلئون نیز برخی‌ها‌ معتقدند كه نظام حكومتی ناپلئون مبتنی بر نوعی شایسته‌سالاری بود. به گونه‌ای كه ناپلئون برای انتخاب نیروها‌ی حكومتی از میان افراد و افسران و غیره كسانی را كه واقعا شایستگی منصب محوله را داشته باشد بر می‌گزید. هرچند كه این نظام بعدا به فامیل‌گرایی منحرف گردید. و در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگی به عرصه علم مدیریت راه یافت.
 
شایسته‌سالاری در اسلام:
با درنگی در اندیشه‌ها‌ی سیاسی – اجتماعی اسلام و با واكاوی آموزهها‌ی تعالی بخش دینی به خوبی می توان جایگاه شایسته سالاری را اخراج كرد.عدالت به عنوان اساسی ترین اصل دینی همان شایسته سالاری است.چراكه با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرارهر چیزی در جای متعلق به خودش برآورده می شود. با رجوع به آیه105سوره انبیاء خداوند تاكید كرده است كه حكومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. و همچنین در قرآن می خوانیم كه هنگامی كه یوسف از زندان آزاد شد عزیز مصر در صدد واگذاری مسئولیتی به او گردید كه یوسف بیان می كند مرا سرپرست خزائن قراربده كه نسبت به این مسئله آگاهم و ایشان این مسئولیت را می پذیرد چون توانایی اداره امور در این زمینه رادارد. زیرا او هم امنت دار است و هم آگاهی و تخصص كافی در این زمینه دارد. نیز زمانی كه بنی اسرائیل از پیامبری بنام اشموئیل در خواست فرماندهی كردند تا با ستمگران بستیزند او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید. كه قوم بنی اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض كردند و گفتند چگونه او برما حكومت داشته باشد كه ما از او شایسته تر و ثروتمندتریم اما خداوند در پاسخ شایستگی طالوت می فرماید(آیه247سوره بقره)خداوند او را بر شما برگزیده چون علم و قدرت فراوانی دارد. یعنی دو ویژگی اساسی وی:
 
1- علم و آگاهی به فنون نظامی.
2- توانایی جسمی طالوت و این یعنی شایسته سالاری.
 
در سیره نبی اكرم نیز شایسته سالاری در گزینشها‌ جایگاه ویژه ای داشت در بینش پیامبر اسلام فضیلت و برتریها‌ی شخصی تنها معیار نبود بلكه حضرت در كنار ایمان و تعهد لیاقت را نیز لحاظ می كرد. در روایتی آمده روزی ابوذر از صحابیان بزرگ پیامبر به حضرت عرض كرد آیا مرا به مسولیتی نمی‌گماری؟

حضرت دستی بر شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست می دارم و هر آنچه را برای خود می پسندم برایت نیز می خواهم لیكن مسئولیتها‌ امانت است و اگر انسان درست از عهده آن بر نیاید مایه خواری و پشیمانی در قیامت می باشد. من تو را در مدیریت ضعیف می بینم بنابراین هیچگاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیرو ولایت بر مال یتیم را بر عهده مگیر. این روایت الهام بخش این درس است كه شایسته سالاری بحدی از دیدگاه پیامبر مهم است كه حتی در مورد شخصی همچون ابوذر پیامبر در سپردن مسئولیت به او امتناع می كند. چرا كه توان كاری در او نمی بیند. همچنین در روایات می خوانیم كه پیامبر پس از فتح مكه عازم نبرد حنین شد كه جوانی بیست و یك ساله بنام (عتاب بن اسید)را به فرمانداری مكه برگزید. كه این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفت كه حضرت در پاسخ معترضین فرمود به خاطركمی سن و بی تجربگی وی مخالفت نكنید زیرا كه برتری او نسبت به دیگران علم و آگاهی وی است و آنكس كه برتر است بزرگتر است. امام علی (ع) نیز بر این ویژگی تاكید خاصی داشت و در سخنی فرمودند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری ، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد. از این روایت این معیار استنباط می گردد در تمامی مسائل مربوط به اداره حكومت از رهبری تا پایین ترین مسئولیتها‌ باید پیوسته شایستگی محور باشد.

 
شایسته سالاری در كشورها‌ی مختلف: 
شایسته سالاری یكی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هركشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد.اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.
 
- سنگاپور:
در میان كشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها كشوری باشد كه با تاكید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی كشورنزدیكترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر كشورهای منطقه در اختیار داشته باشد.در این كشور برای مدارك و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا ازنگاه رهبران این كشور داشتن مدارك علمی بیانگر تلاش و كوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نكته جالب اینكه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه كشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می كند.

- فنلاند:
مثال دیگر از كشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است كه با وجود حاكم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل كرده و شایسته بر این كشور حكومت می كنند.
 
- فرانسه:
در كشور فرانسه كاركنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیاتها‌ی عالی رتبه قراردادرند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت ، حدود10 هزار نفر از كاركنان دولت قرار گرفته اند كه به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت ( پرسنل خدمات مالی ، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت ( مهندسان و مدیران خدمات كشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت ( بازرسان امور مالی ، كاركنان دیوان محاسبات و اعضای هیاتها‌ی سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت( معاونان وزراء ، مدیر بودجه واعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در كشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA)كه این دوره آموزشی شامل 27 ماه است كه 15 ماه آموزش تئوری و 12ماه كارآموزی است. كه برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد كه آزمون اول امتحان داخلی برای كارمندان دولت با 5 سال سابقه كار است‌. آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرك لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیزدو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت كه از طریق اتحادیهها‌ی كاركنان به تصویب رسیده است. و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی كاركنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملكرد افراد انجام می گیرد.

- ژاپن:
ارتقاء شغلی در سیستم اداری ژاپن و ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت معمولا بدون تبعیض صورت می گیرد. و به تدریج در مراحل بالاتر جهت احراز پستها‌ی مهم تر شایستگیها‌ی فردی نظیر كارایی ف تیز هوشی و ابتكار عمل نیزمد نظر و ملاك انتخاب می‌باشد. سیستم اداری ژاپن در حال حاضر 830 هزار نفر را تحت استخدام خود دارد. كه این افراد از طریق رقابت تنگاتنگ و ار طریق امتحانات عالی اداری پذیرفته شده اندو سالانه بین 600 تا 800نفر فارغ تحصیل دانشگاهی پس از موفقیت در این آزمون وارد سیستم اداری ژاپن می گردند. این كارمندان همگی ار حقوق مكفی و احترام و منزلت اجتماعی و امتیازات شغلی بالایی برخوردارند. و بر اساس ضوابط دولت ژاپن به جز پست وزارت كه انتصاب سیاسی است تمامی كارمندان می توانند تا رده قائم مقامی وزارتخانه ارتقاء پیدا كنند كه این ارتقاء بر اساس امتحاناتی كه حاوی تستها‌یی در زمینهها‌ی اطلاعات عمومی و تخصصی و تستها‌یی در رابطه با مشخصات ویژگیهای فردی با هدف انتصاب نخبه ترین افراد در خدمات عمومی برگزار می شود.
 
- كره جنوبی:
در كشور كره جنوبی موسسه ای مستقل بنام كمسیون خدمات كشوری (csc) كه زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است ، وظایفی مانند استقرار نظام بازو وضع سیاستها‌ی راهبردی در امور اداری كاركنان، بازرسی و مدیریت كاركنان و غیره را به عهده دارد.
در كشور كره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبهها‌ی تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند. وپس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام 6ماه الی یكسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملكردشان به عنوان كارمند رسمی و دائمی انتخاب می شوند.
 
سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای cscامكان پذیر است. و وزیر مربوطه 2 یا 3 نامزد برای پستها‌ی خالی به csc معرفی می كند تا در كمسیون بررسیها‌ی مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر 6 ماه یكبارو بر اساس نمره آموزشی و عملكرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب می شود. و 20% پستها‌ی ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی cscانجام می شود.
 
فرایند شایسته سالاری:
سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از سازو كارهایی است كه می بایست طی فرایندی بلند مدت ، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری ،نگرشی ،قانونی وسازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یك سازمان با شایسته دوستی شروع ، با شایسته گزینی و شایسته پروری تكامل و با شایسته داری تداوم می یابد. در واقع اجرای شایسته سالاری به كوششی دراز مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد.برای دگرگونی هم می بایست زمینهها‌ی مختلف به طور همزمان به كار گرفته شوند. شایسته سالاری را می توان به عنوان یك فرایند ، تلفیقی اززیر فرایندها‌ی شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم كرد. كه به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می شود.
 
- شایسته‌خواهی:
شایسته خواهی به عنوان یك ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست كه به صورت فرهنگ یك جامعه بروز می نماید. كه در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یك ارزش توجه بسیار شده است‌. تقدم برتران ( افاضل) و تاخرپست تران( اراذل).
 
- شایسته‌شناسی:
در سطح ملی و كلان شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب وخاص خود می باشد حفظ سوابق و ضبط ویژگیها و توانمندیها‌ی شایستگان دارای اهمیت ویژه ای است. كه امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانك اطلاعاتی ، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی- عمومی و تخصصی و براساس بررسیها‌ی دقیق علمی و آزمونها‌ و مصاحبهها‌ی ساختارمند شناخته می شوند.
 
- شایسته‌سنجی:
لازم است آن دسته افرادی كه فكر می كنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسیها‌ و آزمونها و مصاحبهها‌ی ساختارمند ف باز شناخته شوند كه این مرحاه نیاز مند باز خوانی دقیق آموزهها‌ی دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد. فراهم نمودن چنین مبانی كه به دور از كاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.
 
- شایسته‌گزینی:
این مرحله دارای دو بخش است‌. بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه در خور آنها مربوط می شود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می گردد.
 
- شایسته‌گیری:
به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یا توجه به اینكه باید یك فضای رقابتی برای فعالیتها ایجاد شود. تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخشهای دولتی و غیر دولتی و دانشگاهها جذب نماید. و بایستی تمهیداتی اثر بخش و شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود.
 
- شایسته‌گماری:
در این مرحله از فرایند شایسته سالاری گماردن شایستگان در جایگاه خود است كه این لازمه وجود زمینهها‌ی فرهنگی است. عدم وجود زمینهها‌ی فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزشها‌ی غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شكست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.
 
- شایسته‌داری:
حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایهها‌ی آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر كشورها جلوگیری كرد.
 
- شایسته‌پروری:
نظام شایسته سالار باید با فراهم نمودن زمینهها‌ی پرورش مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آزمونهای كوتاه مدت و دراز مدت ، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق دهد. كه به موازات ، این نظام بستر پذیرش مسئولیتها‌ ی سنگین تر و ایفای اثر بخش وظایف را ایجاد می نماید.
 
شایسته سالاری در ایران:
توانا بود هر كه دانا بود
نیروی انسانی ثروت و سرمایه اصلی و پیاده نظام اقتصاد و توسعه یك كشوراست كه در جنگ اقتصاد و پیشرفت پیروز میشود و یا اگر شرایط مناسب نباشد شكست می خورد. این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد كه یكی از با اهمیت ترین آنها وجود شایستهها‌ و لیدرهایی برای آنهاست. نظام شایسته سالار و شایسته پرور با تربیت لیدرهای نیروی انسانی رشد و رفاه را با یكدیگر به جامعه هدیه می كند‌. ولی متاسفانه اكثر انتخابهای كشورمان به مثابه ( صندلیها‌ی موسیقی) بوده اند هر كه را هر كجا خواستند می نشانند. بحث شایسته سالاری همیشه در كشورمان به كار گرفته شده است اما هیچگاه به صورتی مستمر در نظام ما توسعه نیافته است و چه بسا در بخشهایی نامطلوب تر هم شده است. در دوره رئیس جمهور سازندگی مطالبات مردم آنقدر جان نگرفته بود تا كاربرد واژه شایسته سالاری عمومیت پیدا كند. در دوره رئیس جمهور اصلاحات توجه به شایسته سالاری به مراتب بیشتر بود ولی ایشان هم در یك مصاحبه تلویزیونی فرمودند كه وزیران و مدیران عالی دولت همینها‌یی هستند كه من می شناسم‌. در دوره رئیس جمهور عدالت كه شعار مهمشان رفع تبعیض و گسترش عدالت است از واژه شایسته شالاری در برنامهها‌ و سیاستهایشان نام برده اند اما ایشان هم علیرغم عذر خواهی، كه در این خصوص كردند از فقدان یك بانك اطلاعاتی مدیران شایسته انتقادنمودند و نحوه انتصابها در این دوره هم با رویكرد جناحی شد.
 
در كشورمان لایحه شایسته سالاری مشتمل بر 9ماده در راستای اجرای ماده 141 قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیات وزیران در مرداد ماه 1384ارائه شده است كه این لایحه اهداف زیر را دنبال می كند:
 
1. استقرارنظام شایسته سالاری
2. ایجاد ثبات در خدمات مدیران
3. رعایت عدالت در انتصابها
4. كاهش تاثیر تغیرات سیاسی در انتخاب و انتصاب مدیران
 
براساس این لایحه نتایج ارزشیابی عملكرد مدیران مهمترین عامل تغییر در جابه جایی آنان خواهد بود. در این لایحه مدیران به دو گروه مدیران سیاسی و حرفه ای تقسیم شده اند. مدیران سیاسی به عنوان مدیران خط مشی گذار، مسئولیت تنظیم سیاستها‌ ،برنامه ریزی كلان ، هدایت هماهنگی و نظارت بر مدیران سطوح پایین تر را بر عهده دارند. كه شامل معاون اول رئیس جمهور و معاونان وی ، معاونان رئیس جمهور، وزراء ، استانداران ، سفراء ، دبیرمجمع تشخیص مصلحت نظام ، رئیس سازمان بازرسی، رئیس كل دیوان محاسبات و معاونان وی، رئیس دفاتر قوه مقننه و قضائیه، رئیس دفتر مجمع تشخیص مصلحت نظام ، روسای سازمانهایی كه با تصویب هیات دولت منصوب می شوند و مشاوران روسای قوا می باشند.
 
مدیران حرفه ای نیز وظیفه هماهنگی و ارتباط بین سطوح عالی و سرپرستی را بر عهده داشته و دارای تخصص جهت حسن اجرای سیاستها‌ ، خط مشیها‌ و برنامهها‌ هستند. مدیران كل روسای سازمانهای استانی ، روسای مراكز و معاونان آنها و روسای ادارات در این گروه قراردارند. لازم به ذكر است دارا بودن حداقل مدرك كارشناسی ، حداقل شش سال سابقه تجربی یا دو سال سابقه مدیریت ، دارا بودن توانمندی مدیریتی ، احراز صلاحیتها‌ی اخلاقی و اعتقادی ، معیارهایی هستند كه هم برای مدیران سیاسی و هم حرفه ای ضروری است‌. علاوه برمعیارهای یاد شده ، گذراندن دوره آموزش آموزش مدیریت یا حداقل دارا بودن مدرك كارشناسی ارشد مدیریت و داشتن معیارها‌ی اختصاصی از دیگر شرایط انتخاب مدیران حرفه ای بشمار می رود.
 
و همچنین ارتباط رشته تحصیلی و شغل از ویژگیهایی است كه در انتخاب مدیران حرفه ای باید حتما لحاظ گردد.قابل توجه است كه كلیه دستگاههای اجرایی ، قوه قضائیه، بانكها، بیمهها‌ی دولتی و نهادها‌ی عمومی غیر دولتی و شهرداریها موظف به اجرای فرآیند یاد شده تا پایان برنامه چهارم هستند. سال 1384 در یك نظر سنجی از جامعه آماری كه 56% آن زنان و 44% دیگر را مردان تشكیل داده بودند پرسیده شده بود كه به نظرآنها اجرای دقیق شایسته سالاری تا چه میزان در پیشرفت و توسعه اقتصادی یك كشورموثر است ؟ نتایج این نظر سنجی نشان می دهد كه حدود 57% شركت كنندگان اجرای دقیق آنرا خیلی زیاد دانسته بودند و بیش از 34% زیاد و مهم و جالب اینكه هیچ فردی گزینه تاثیر كم را علامت نزده بودند. نتایج سوال دیگر این نظر سنجی نشان می دهد كه اكثریت افراد از عدم توجه به مقوله شایسته‌سالاری در بخش دولتی كشور ناراضی هستند و 47% از جامعه آماری بر این باور بودند كه در بخش خصوصی به مقوله شایسته‌سالاری بیشتر از بخش دولتی توجه شده است. در سوال دیگر این نظر سنجی شاخصها‌ و ویژگیهای یك فرد شایسته را از مردم جویا شده بودند كه نتایج نشان می دهد75% افراد تحصیلات عالیه و قدرت و اقتدار مدیریتی را مهم ترین شاخص ارزیابی مدیران شایسته اعلام كرده بودند.پس با توجه به این نظر سنجی و همچنین با نگاه اجمالی به سازمانهای موجود در سطح كشور متوجه كم كاری ، تمایل به غیبت ، نبود انگیزه و شوق كافی برای انجام وظایف متعلق نپنداشتن خود به سازمان و اولویت بخشیدن به منافع و اهداف شخصی همه این عوامل نشان دهنده مشكل اساسی در سطح سازمانهابوده و منجر به عدم استفاده بهینه از منابع موجود در زمینه تولیدات و خدمات و عدم توانایی كافی در ارائه خدمات و كالاها با كیفیت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان و بهره وری پایین و عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد نظر و همچنین افزایش تورم و كاهش سطح رفاه اجتماعی هستیم.
 
موانع شایسته‌سالاری در كشور:
در یك مسیر تاریخی به ویژه در تاریخ معاصر كشورمان به عواملی چند بر می خوریم كه در حقیقت موانع برقراری اصل شایسته سالاری در ایران بشمار می آیند. در بین این موانع می توان به مقولاتی چون تبارسالاری ، جناح بازی ، باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته ، فقدان احزاب سیاسی كار آمد اشاره كرد.
 
بی شك مهمترین علت شكست برنامهها‌ در كشورمان این است كه این برنامهها‌ ی توسعه بر اساس مدلهای اقتصاد سنجی طراحی شده و لی نقش افراد و مدیران و اقتصاددانان شایسته در آنها بسیار محدود بوده و هیچ نظارت علمی و دقیق و همچنین اندازه گیری میزان شایستگی افراد در اجرا وجود نداشته است. و اغرا به این دلیل برای پستها‌ی مورد نظر انتخاب شده اند كه از فیلترها‌ی گزینشی خاصی عبور كرده اند و یا دارای خصوصیات ظاهری خاصی بوده اند و یا در اجتماعات خاصی شركت می نمایند. بر این اساس در اولین اقدام باید موانعی كه مانع رشد شایستگی در كشور است برداشته شود.
 
نتیجه گیری:
اولین درس اقتصاد آن است كه تقسیم كار بر اساس تخصص صورت گیرد تخصص هم در شایسته سالاری حرف اول را می زنداگر این كار صورت نگیرد چرخهای مملكت به ویژه در حوزه اقتصاد به كندی پیش می رودو شاید هم متوقف شود. به علاوه شایسته سالاری و شایسته پروری خود نشانه ای ار تقسیم عادلانه امكانات و فرصتها در جامعه است و هردو بسیار حائز اهمیتند. نظام شایسته سالار طرفدار آن است كه یك حكومت شایسته و لیدر در عرصه اجتماع و سیاست كشور شكل بگیرد البته نه بر اساس قدرت و ثروت بلكه بر اساس تواناییها‌ی انسانی ، تخصص ، هوش و تلاش به علاوه براساس نگاه علمی كسانی كه دانا ترند نسبت به خواستهها‌ی فردی خود كمتر حساسند لذا بیشتر می توانند به جامعه خدمت كنند.بر این اساس یكی از موانعی كه برای رفع آن باید توجه خاصی داشت نظام گزینش با تعریفی كه هم اكنون در جامعه ما حاكم است می باشد. طبق آماری كه سازمان ملل متحد ارائه كرده است سالانه 170تا 180نفر از نخبگان ایران از كشور خارج می شوند در حالیكه یكی از مهم ترین فاكتورهایی كه معیار ثروت در كشور محسوب می شود نیروی انسانی توانمند و نخبه است و هرچه تعداد این افراد نخبه در یك كشور بیشتر باشد آن كشور ثروتمند است.
 
ایران علیرغم داشتن دومین منابع ذخائر جهانی نفت و گاز كشوری ثروتمند به شمار نمی آید در مقابل ژاپن كه عنوان ثروتمندترین كشور جهان را از آن خود كرده است 94% نیروی انسانیش ، نیروی انسانس متخصص هستند. پس با این وجود باید انگیزه جلبو جذب در كشور را بوجود آوریم. در مرحله بعدی با ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری در سازمانها ، ایجاد ضوابط توانمند با ضمانت اجرایی كافی برای انتخاب شایستگان ، تعیین ضوابط و معیارهای قابل اندازه گیری برای سنجش میزان شایستگی مدیران و كاركنان و ایجاد بستری مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در سازمانها می توانند از مهم ترین راهكارهای رفع مشكلات موجود تلقی شوند. بی تردید مهم ترین ماموریت استراتژیك مسئولین اجرایی كشورمان در جهت توسعه و پیشرفت و تعالی مستمر جامعه ایران در شرایط پرتلاطم كنونی جهان می تواند رهبری شایستگان در یك نظام شایسته سالار باشد.




منابع:
 
كتابها:
فرهنگ توسعه در ایران-دكتر حسن بنیانیان-چاپ 1386.
مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته سالاری در سازمانها-نشر:شیوه 1385.

مجلات:
مجله پاسدار اسلام آذر1377 شماره 44.
ماهنامه اقتصاد ایران شماره 81 آبان 1384.
ماهنامه تدبیرشماره 82خرداد1377.

سایت‌ها:
www.iraneconomics.net
www.snn.ir