منابع انسانی از ارزشمندترین و اصلی‌ترین سرمایه سازمان‌ها محسوب می‌شوند که با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آنها و بکارگیری صحیح آنان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

فهرستها:
- چکیده
- مقدمه
- شایسته‌سالاری در گذر تاریخ:
*تعاریف و مفاهیم
*پایه و اساس شایسته‌سالاری
*شایسته‌سالاری در اسلام
*شایسته‌سالاری در کشورها‌ی مختلف
- فرآیند شایسته‌سالاری
- شایسته‌سالاری در ایران:
*موانع شایسته‌سالاری در کشور
*نتیجه‌گیری
*منابع
 
مقدمه:
 منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان‌ها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می‌توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها‌ و قابلیت‌ها‌ی بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می‌شوند و دست‌یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است. یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است. که این فرایند در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی گردیده است. که در این نوشتار سعی بر این است که ارائه تعاریف و مفهوم شایسته سالاری از دیدگاه صاحب‌نظران و همچنین بررسی آن در گذر تاریخ و بادرنگی در اندیشه اسلامی شایسته‌سالاری در دنیای اسلام بپردازد. از آنجایی که شایسته‌سالاری با فرایند توسعه ارتباط تنگاتنگی دارد در این نوشتار سعی در توضیح رابطه حاکمیت نظام شایسته‌سالاری با فرایند توسعه مطلوب از تمامی جهات در کشور شده است.

در این رابطه شایسته‌سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی‌شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی‌ها‌ی مدیریتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه‌ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می‌رود زمانی که مولفه‌ها‌ و محورها‌ی شایستگی تعیین می‌شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه‌ها‌ صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه، اولویت‌ها‌ی مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمان‌ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت‌تری هستند و تغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن، افزایش هزینه‌ها‌ی سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمان‌ها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. در این میان شایسته‌سالاری که بکارگماری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در یک سازمان بیان می‌شود.
 
در سازمان‌های رشد یافته و یا در حال رشد بسیار اهمیت دارد و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. دستیابی به چنین امر مهم نیاز به برنامه‌ریزی راهبردی در سازمان‌ها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد. در این رابطه بخش سیاست‌گذار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته‌سالاری آنرا طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمان‌ها ودر عمل شایسته‌شناسی، شایسته‌پروری، شایسته‌گماری و شایسته‌داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی پیاده نماید. 
 
شایسته‌سالاری درگذر تاریخ
 
*تعاریف و مفاهیم:
صاحب‌نظران علوم‌انسانی تعاریف مختلفی از شایسته‌سالاری و مفهوم آن ارائه کردند که در ذیل به بخشی از تعاریف ارائه شده از سوی آنان و همچنین اساس و تاریخ شایسته‌سالاری ازدوران گذشته تا امروز پرداخته می‌شود. در کتاب الفبای جامعه‌شناسی (لاوسون و گارود)شایسته‌سالاری یا meritocracy چنین تعریف شده است : نظام شایسته‌سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌ها‌ی شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت یا ثروت به افراد تفویض می‌شود. از سوی دیگر بیلتون در کتاب مبانی جامعه‌شناسی اصطلاح شایسته‌سالاری را اینگونه تعریف کرده است : شایسته‌سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسه‌ای و دانشگاهی و با تلاش کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی، ثروت، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می‌شوند.

بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفته شده، شایسته‌سالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت یا موقعیت اجتماعی آنان به عبارت ساده‌تر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کارو تلاش فراوان است. بر همین اساس می‌توان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه حاکی از لیاقت ذاتی او می‌باشد. دولت‌ها نیز همین وضعیت را دارند یعنی اکثریت آنها بر اساس شایستگی که دارند حاکمیت جامعه را بر عهده می‌گیرند و تبار نسب آنها در این میان نقش اصلی را بازی نمی‌کند. برخی‌ها‌ معتقدند که سیستم ارتش‌ها‌ی جهان شاید بهترین مثال برای سازمان‌های شایسته‌سالار باشد زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها بر اساس شایستگی که از خود نشان می‌دهد به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می‌کند. ((مبانی و اساس شایسته‌سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفت‌جویی، عدالت‌خواهی، عبودیت و محبت به عنوان مشترکات زیر بنایی برای ساماندهی نظام شایسته‌سالاری و از ویژگی‌های شایسته‌سالاری در سطح ملی و برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از مقطعی و جزیره‌ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری دولت می باشد.)) ( مرتضی مرعشی ماهنامه تدبیر شماره ۸۲خرداد۱۳۷۷)

((داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است و برای شایستگی دو بال وجود دارد که یک بال آن دانش و بال دیگربینش و نحوه برخورد با مسئله و اعتقاد و ارزشهاست.))(مهدی الوانی ماهنامه تدبیرشماره ۸۲خرداد۱۳۷۷)  شرودر پنج خصوصیت دانایی‌ها‌، توانایی‌ها‌، انگیزه، ارزش‌ها و سبک مدیریت را به عنوان عوامل شایستگی مدیران اعلام می‌دارد.(شرودر کتاب مدیریت و سازمان‌ها ۱۹۸۹) شایسته‌سالاری دو محور عمده دارد که یکی اخلاقی و دیگری اجتماعی است که محور اخلاقی متناسب و موافق با تلفیق ذکاوت و.... که هر دوی این عوامل موروثی هستند و مبحث اجتماعی که سوای تاثیر شایسته‌سالاری در ایجاد اجتماع بهتر موثر است و موانع پیشرفت دانش و صنعت را از میان بر می‌دارد. (هرتزلی کیلنر کتاب دولتمرد جدید ۲۰۰۱ص ۱۴و ۲۵)
 
پایه و اساس شایسته‌سالاری:
اصطلاح شایسته‌سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه‌شناس انگلیسی در سال ۱۹۵۸ در کتاب طلوع شایسته‌سالاری مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب بیان کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده‌ها‌ی مردم حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می‌کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته‌اند. او در کتاب خود عنوان می‌کند که شایسته‌سالاری سیستمی است که رهبری به واسطه نخبگان را مهیا می‌سازد و شایسته‌سالاری بنا به تعریف وی عبارت است از: حکومت کسانی که شایسته این کار تلقی می‌شوند و نقش‌ها‌ی اجتماعی را به افراد بر اساس توانایی‌ها‌ بدون لحاظ هر مزیت دیگری (از قبیل نژاد، جنسیت، ثروت و..) واگذار می‌کند. به تعبیر یانگ شایسته‌سالاری بهره‌گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک اجتماع است‌. و از آنجا که مقوله شایسته‌سالاری با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، باید توجه داشت با نگاهی در نظریات نخبه‌گرایی (elitism)می‌توان چنین گفت که نخبه‌گرایی و شایسته‌سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. با توجه به این مطالب رد پای شایستگی را می‌توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت. نکته‌ها‌ی مورد اشاره برای توسعه شایسته‌سالاری از نظر افلاطون به شرح زیر هستند:

۱. فرصت برابر برای آموزش همگانی.
۲. جست و جوی برتری از لحاظ استعداد باید با بی‌طرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی صورت گیرد.
۳. برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد.
۴. امتحان عمومی از همه افراد بطور یکسان.
۵. فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی و عدم لیاقت و توانایی از طبقه‌ای به طبقه دیگر فرستاده شوند.
۶. مفهوم غنای موروثی کاربردی ندارد.

در عصر کنفوسیوس همها‌ن فی فیلسوف چینی از طرفداران ایجاد یک نظام شایسته‌سالار در حکومت و جامعه بود. وی از بنیان‌گزاران مکتب قانون که اکنون به فلسفه قانون‌گرایی مشهور است به حساب می آید و به خاطر تلاش و کوشش وی اکنون یک بخش کلیدی از فلسفه و سیاست چین را تشکیل می‌دهد. در عصر مغول‌ها نیز شایسته سالاری اولین پایه و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرال‌های امپراطوری بود. چنگیزخان کسانی را برای این مناصب انتخاب می‌کرد که بر اساس سلسله مراتب نظامی، شایستگی تصدی آنرا داشتند. در فرانسه در زمان حکومت ناپلئون نیز برخی‌ها‌ معتقدند که نظام حکومتی ناپلئون مبتنی بر نوعی شایسته‌سالاری بود. به گونه‌ای که ناپلئون برای انتخاب نیروها‌ی حکومتی از میان افراد و افسران و غیره کسانی را که واقعا شایستگی منصب محوله را داشته باشد بر می‌گزید. هرچند که این نظام بعدا به فامیل‌گرایی منحرف گردید. و در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگی به عرصه علم مدیریت راه یافت.
 
شایسته‌سالاری در اسلام:
با درنگی در اندیشه‌ها‌ی سیاسی – اجتماعی اسلام و با واکاوی آموزهها‌ی تعالی بخش دینی به خوبی می توان جایگاه شایسته سالاری را اخراج کرد.عدالت به عنوان اساسی ترین اصل دینی همان شایسته سالاری است.چراکه با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرارهر چیزی در جای متعلق به خودش برآورده می شود. با رجوع به آیه۱۰۵سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. و همچنین در قرآن می خوانیم که هنگامی که یوسف از زندان آزاد شد عزیز مصر در صدد واگذاری مسئولیتی به او گردید که یوسف بیان می کند مرا سرپرست خزائن قراربده که نسبت به این مسئله آگاهم و ایشان این مسئولیت را می پذیرد چون توانایی اداره امور در این زمینه رادارد. زیرا او هم امنت دار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنی اسرائیل از پیامبری بنام اشموئیل در خواست فرماندهی کردند تا با ستمگران بستیزند او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید. که قوم بنی اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض کردند و گفتند چگونه او برما حکومت داشته باشد که ما از او شایسته تر و ثروتمندتریم اما خداوند در پاسخ شایستگی طالوت می فرماید(آیه۲۴۷سوره بقره)خداوند او را بر شما برگزیده چون علم و قدرت فراوانی دارد. یعنی دو ویژگی اساسی وی:
 
۱- علم و آگاهی به فنون نظامی.
۲- توانایی جسمی طالوت و این یعنی شایسته سالاری.
 
در سیره نبی اکرم نیز شایسته سالاری در گزینشها‌ جایگاه ویژه ای داشت در بینش پیامبر اسلام فضیلت و برتریها‌ی شخصی تنها معیار نبود بلکه حضرت در کنار ایمان و تعهد لیاقت را نیز لحاظ می کرد. در روایتی آمده روزی ابوذر از صحابیان بزرگ پیامبر به حضرت عرض کرد آیا مرا به مسولیتی نمی‌گماری؟

حضرت دستی بر شانه ابوذر زد و فرمود: ابوذر تو را دوست می دارم و هر آنچه را برای خود می پسندم برایت نیز می خواهم لیکن مسئولیتها‌ امانت است و اگر انسان درست از عهده آن بر نیاید مایه خواری و پشیمانی در قیامت می باشد. من تو را در مدیریت ضعیف می بینم بنابراین هیچگاه امارت حتی بر دو نفر را نپذیرو ولایت بر مال یتیم را بر عهده مگیر. این روایت الهام بخش این درس است که شایسته سالاری بحدی از دیدگاه پیامبر مهم است که حتی در مورد شخصی همچون ابوذر پیامبر در سپردن مسئولیت به او امتناع می کند. چرا که توان کاری در او نمی بیند. همچنین در روایات می خوانیم که پیامبر پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شد که جوانی بیست و یک ساله بنام (عتاب بن اسید)را به فرمانداری مکه برگزید. که این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفت که حضرت در پاسخ معترضین فرمود به خاطرکمی سن و بی تجربگی وی مخالفت نکنید زیرا که برتری او نسبت به دیگران علم و آگاهی وی است و آنکس که برتر است بزرگتر است. امام علی (ع) نیز بر این ویژگی تاکید خاصی داشت و در سخنی فرمودند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری ، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد. از این روایت این معیار استنباط می گردد در تمامی مسائل مربوط به اداره حکومت از رهبری تا پایین ترین مسئولیتها‌ باید پیوسته شایستگی محور باشد.

 
شایسته سالاری در کشورها‌ی مختلف: 
شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد.اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.
 
- سنگاپور:
در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی جمهوری سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشورنزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد.در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا ازنگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه کشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می کند.

- فنلاند:
مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت می کنند.
 
- فرانسه:
در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیاتها‌ی عالی رتبه قراردادرند. در سالهای اخیردر سطوح بالاتر مدیریت ، حدود۱۰ هزار نفر از کارکنان دولت قرار گرفته اند که به ترتیب اهمیت شامل طبقات مستخدمان اصلی دولت ( پرسنل خدمات مالی ، اداری و مدیریت) مستخدمان ارشد دولت ( مهندسان و مدیران خدمات کشوری) مستخدمان عالیرتبه دولت ( بازرسان امور مالی ، کارکنان دیوان محاسبات و اعضای هیاتها‌ی سیاسی) مقامات عالیرتبه دولت( معاونان وزراء ، مدیر بودجه واعضای عالیرتبه شورای ملی دولتی) می باشند. در کشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA)که این دوره آموزشی شامل ۲۷ ماه است که ۱۵ ماه آموزش تئوری و ۱۲ماه کارآموزی است. که برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد که آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با ۵ سال سابقه کار است‌. آزمون دوم برای دانشجویان زیر ۲۸ سال با مدرک لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای ۴۰ سال با تجربه تخصصی ۸ سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیزدو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیهها‌ی کارکنان به تصویب رسیده است. و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام می گیرد.

- ژاپن:
ارتقاء شغلی در سیستم اداری ژاپن و ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت معمولا بدون تبعیض صورت می گیرد. و به تدریج در مراحل بالاتر جهت احراز پستها‌ی مهم تر شایستگیها‌ی فردی نظیر کارایی ف تیز هوشی و ابتکار عمل نیزمد نظر و ملاک انتخاب می‌باشد. سیستم اداری ژاپن در حال حاضر ۸۳۰ هزار نفر را تحت استخدام خود دارد. که این افراد از طریق رقابت تنگاتنگ و ار طریق امتحانات عالی اداری پذیرفته شده اندو سالانه بین ۶۰۰ تا ۸۰۰نفر فارغ تحصیل دانشگاهی پس از موفقیت در این آزمون وارد سیستم اداری ژاپن می گردند. این کارمندان همگی ار حقوق مکفی و احترام و منزلت اجتماعی و امتیازات شغلی بالایی برخوردارند. و بر اساس ضوابط دولت ژاپن به جز پست وزارت که انتصاب سیاسی است تمامی کارمندان می توانند تا رده قائم مقامی وزارتخانه ارتقاء پیدا کنند که این ارتقاء بر اساس امتحاناتی که حاوی تستها‌یی در زمینهها‌ی اطلاعات عمومی و تخصصی و تستها‌یی در رابطه با مشخصات ویژگیهای فردی با هدف انتصاب نخبه ترین افراد در خدمات عمومی برگزار می شود.
 
- کره جنوبی:
در کشور کره جنوبی موسسه ای مستقل بنام کمسیون خدمات کشوری (csc) که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است ، وظایفی مانند استقرار نظام بازو وضع سیاستها‌ی راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد.
در کشور کره جنوبی متقاضیان ورود به مشاغل دولتی بعد از پذیرش در آزمون ورودی باید در مصاحبهها‌ی تخصصی نیز شایستگی خود را به اثبات برسانند. وپس از آن به منظور بررسی نهایی پیش از استخدام ۶ماه الی یکسال بصورت آزمایشی استخدام و بعد در صورت مثبت بودن نتایج ارزیابی عملکردشان به عنوان کارمند رسمی و دائمی انتخاب می شوند.
 
سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای cscامکان پذیر است. و وزیر مربوطه ۲ یا ۳ نامزد برای پستها‌ی خالی به csc معرفی می کند تا در کمسیون بررسیها‌ی مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر ۶ ماه یکبارو بر اساس نمره آموزشی و عملکرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب می شود. و ۲۰% پستها‌ی ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی cscانجام می شود.
 
فرایند شایسته سالاری:
سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از سازو کارهایی است که می بایست طی فرایندی بلند مدت ، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد. لازمه شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مربوطه از نظر ساختاری ،نگرشی ،قانونی وسازمانی است. استقرار شایسته سالاری در یک سازمان با شایسته دوستی شروع ، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم می یابد. در واقع اجرای شایسته سالاری به کوششی دراز مدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد.برای دگرگونی هم می بایست زمینهها‌ی مختلف به طور همزمان به کار گرفته شوند. شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی اززیر فرایندها‌ی شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد. که به طور مختصر در ذیل به این فرایند و ارتباط میان آن پرداخته می شود.
 
- شایسته‌خواهی:
شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است‌. تقدم برتران ( افاضل) و تاخرپست تران( اراذل).
 
- شایسته‌شناسی:
در سطح ملی و کلان شایسته شناسی نیازمند تمهیدات مناسب وخاص خود می باشد حفظ سوابق و ضبط ویژگیها و توانمندیها‌ی شایستگان دارای اهمیت ویژه ای است. که امروزه با توسعه نرم افزاری و سخت افزاری و ایجاد بانک اطلاعاتی ، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی- عمومی و تخصصی و براساس بررسیها‌ی دقیق علمی و آزمونها‌ و مصاحبهها‌ی ساختارمند شناخته می شوند.
 
- شایسته‌سنجی:
لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسیها‌ و آزمونها و مصاحبهها‌ی ساختارمند ف باز شناخته شوند که این مرحاه نیاز مند باز خوانی دقیق آموزهها‌ی دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.
 
- شایسته‌گزینی:
این مرحله دارای دو بخش است‌. بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه در خور آنها مربوط می شود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می گردد.
 
- شایسته‌گیری:
به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یا توجه به اینکه باید یک فضای رقابتی برای فعالیتها ایجاد شود. تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخشهای دولتی و غیر دولتی و دانشگاهها جذب نماید. و بایستی تمهیداتی اثر بخش و شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود.
 
- شایسته‌گماری:
در این مرحله از فرایند شایسته سالاری گماردن شایستگان در جایگاه خود است که این لازمه وجود زمینهها‌ی فرهنگی است. عدم وجود زمینهها‌ی فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزشها‌ی غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.
 
- شایسته‌داری:
حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایهها‌ی آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.
 
- شایسته‌پروری:
نظام شایسته سالار باید با فراهم نمودن زمینهها‌ی پرورش مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آزمونهای کوتاه مدت و دراز مدت ، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق دهد. که به موازات ، این نظام بستر پذیرش مسئولیتها‌ ی سنگین تر و ایفای اثر بخش وظایف را ایجاد می نماید.
 
شایسته سالاری در ایران:
توانا بود هر که دانا بود
نیروی انسانی ثروت و سرمایه اصلی و پیاده نظام اقتصاد و توسعه یک کشوراست که در جنگ اقتصاد و پیشرفت پیروز میشود و یا اگر شرایط مناسب نباشد شکست می خورد. این نیروی انسانی نیازهای فراوانی دارد که یکی از با اهمیت ترین آنها وجود شایستهها‌ و لیدرهایی برای آنهاست. نظام شایسته سالار و شایسته پرور با تربیت لیدرهای نیروی انسانی رشد و رفاه را با یکدیگر به جامعه هدیه می کند‌. ولی متاسفانه اکثر انتخابهای کشورمان به مثابه ( صندلیها‌ی موسیقی) بوده اند هر که را هر کجا خواستند می نشانند. بحث شایسته سالاری همیشه در کشورمان به کار گرفته شده است اما هیچگاه به صورتی مستمر در نظام ما توسعه نیافته است و چه بسا در بخشهایی نامطلوب تر هم شده است. در دوره رئیس جمهور سازندگی مطالبات مردم آنقدر جان نگرفته بود تا کاربرد واژه شایسته سالاری عمومیت پیدا کند. در دوره رئیس جمهور اصلاحات توجه به شایسته سالاری به مراتب بیشتر بود ولی ایشان هم در یک مصاحبه تلویزیونی فرمودند که وزیران و مدیران عالی دولت همینها‌یی هستند که من می شناسم‌. در دوره رئیس جمهور عدالت که شعار مهمشان رفع تبعیض و گسترش عدالت است از واژه شایسته شالاری در برنامهها‌ و سیاستهایشان نام برده اند اما ایشان هم علیرغم عذر خواهی، که در این خصوص کردند از فقدان یک بانک اطلاعاتی مدیران شایسته انتقادنمودند و نحوه انتصابها در این دوره هم با رویکرد جناحی شد.
 
در کشورمان لایحه شایسته سالاری مشتمل بر ۹ماده در راستای اجرای ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه، از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی برای طی مراحل قانونی به هیات وزیران در مرداد ماه ۱۳۸۴ارائه شده است که این لایحه اهداف زیر را دنبال می کند:
 
۱. استقرارنظام شایسته سالاری
۲. ایجاد ثبات در خدمات مدیران
۳. رعایت عدالت در انتصابها
۴. کاهش تاثیر تغیرات سیاسی در انتخاب و انتصاب مدیران
 
براساس این لایحه نتایج ارزشیابی عملکرد مدیران مهمترین عامل تغییر در جابه جایی آنان خواهد بود. در این لایحه مدیران به دو گروه مدیران سیاسی و حرفه ای تقسیم شده اند. مدیران سیاسی به عنوان مدیران خط مشی گذار، مسئولیت تنظیم سیاستها‌ ،برنامه ریزی کلان ، هدایت هماهنگی و نظارت بر مدیران سطوح پایین تر را بر عهده دارند. که شامل معاون اول رئیس جمهور و معاونان وی ، معاونان رئیس جمهور، وزراء ، استانداران ، سفراء ، دبیرمجمع تشخیص مصلحت نظام ، رئیس سازمان بازرسی، رئیس کل دیوان محاسبات و معاونان وی، رئیس دفاتر قوه مقننه و قضائیه، رئیس دفتر مجمع تشخیص مصلحت نظام ، روسای سازمانهایی که با تصویب هیات دولت منصوب می شوند و مشاوران روسای قوا می باشند.
 
مدیران حرفه ای نیز وظیفه هماهنگی و ارتباط بین سطوح عالی و سرپرستی را بر عهده داشته و دارای تخصص جهت حسن اجرای سیاستها‌ ، خط مشیها‌ و برنامهها‌ هستند. مدیران کل روسای سازمانهای استانی ، روسای مراکز و معاونان آنها و روسای ادارات در این گروه قراردارند. دارا بودن حداقل مدرک کارشناسی ، حداقل شش سال سابقه تجربی یا دو سال سابقه مدیریت ، دارا بودن توانمندی مدیریتی ، احراز صلاحیتها‌ی اخلاقی و اعتقادی ، معیارهایی هستند که هم برای مدیران سیاسی و هم حرفه ای ضروری است‌. علاوه برمعیارهای یاد شده ، گذراندن دوره آموزش آموزش مدیریت یا حداقل دارا بودن مدرک کارشناسی ارشد مدیریت و داشتن معیارها‌ی اختصاصی از دیگر شرایط انتخاب مدیران حرفه ای بشمار می رود.
 
و همچنین ارتباط رشته تحصیلی و شغل از ویژگیهایی است که در انتخاب مدیران حرفه ای باید حتما لحاظ گردد.قابل توجه است که کلیه دستگاههای اجرایی ، قوه قضائیه، بانکها، بیمهها‌ی دولتی و نهادها‌ی عمومی غیر دولتی و شهرداریها موظف به اجرای فرآیند یاد شده تا پایان برنامه چهارم هستند. سال ۱۳۸۴ در یک نظر سنجی از جامعه آماری که ۵۶% آن زنان و ۴۴% دیگر را مردان تشکیل داده بودند پرسیده شده بود که به نظرآنها اجرای دقیق شایسته سالاری تا چه میزان در پیشرفت و توسعه اقتصادی یک کشورموثر است ؟ نتایج این نظر سنجی نشان می دهد که حدود ۵۷% شرکت کنندگان اجرای دقیق آنرا خیلی زیاد دانسته بودند و بیش از ۳۴% زیاد و مهم و جالب اینکه هیچ فردی گزینه تاثیر کم را علامت نزده بودند. نتایج سوال دیگر این نظر سنجی نشان می دهد که اکثریت افراد از عدم توجه به مقوله شایسته‌سالاری در بخش دولتی کشور ناراضی هستند و ۴۷% از جامعه آماری بر این باور بودند که در بخش خصوصی به مقوله شایسته‌سالاری بیشتر از بخش دولتی توجه شده است. در سوال دیگر این نظر سنجی شاخصها‌ و ویژگیهای یک فرد شایسته را از مردم جویا شده بودند که نتایج نشان می دهد۷۵% افراد تحصیلات عالیه و قدرت و اقتدار مدیریتی را مهم ترین شاخص ارزیابی مدیران شایسته اعلام کرده بودند.پس با توجه به این نظر سنجی و همچنین با نگاه اجمالی به سازمانهای موجود در سطح کشور متوجه کم کاری ، تمایل به غیبت ، نبود انگیزه و شوق کافی برای انجام وظایف متعلق نپنداشتن خود به سازمان و اولویت بخشیدن به منافع و اهداف شخصی همه این عوامل نشان دهنده مشکل اساسی در سطح سازمانهابوده و منجر به عدم استفاده بهینه از منابع موجود در زمینه تولیدات و خدمات و عدم توانایی کافی در ارائه خدمات و کالاها با کیفیت مطلوب و قابل رقابت در سطح جهان و بهره وری پایین و عدم دستیابی به رشد اقتصادی مورد نظر و همچنین افزایش تورم و کاهش سطح رفاه اجتماعی هستیم.
 
موانع شایسته‌سالاری در کشور:
در یک مسیر تاریخی به ویژه در تاریخ معاصر کشورمان به عواملی چند بر می خوریم که در حقیقت موانع برقراری اصل شایسته سالاری در ایران بشمار می آیند. در بین این موانع می توان به مقولاتی چون تبارسالاری ، جناح بازی ، باند بازی، فقدان روشهای قانونمند در نظام استخدام فراهم نبودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته ، فقدان احزاب سیاسی کار آمد اشاره کرد.
 
بی شک مهمترین علت شکست برنامهها‌ در کشورمان این است که این برنامهها‌ ی توسعه بر اساس مدلهای اقتصاد سنجی طراحی شده و لی نقش افراد و مدیران و اقتصاددانان شایسته در آنها بسیار محدود بوده و هیچ نظارت علمی و دقیق و همچنین اندازه گیری میزان شایستگی افراد در اجرا وجود نداشته است. و اغرا به این دلیل برای پستها‌ی مورد نظر انتخاب شده اند که از فیلترها‌ی گزینشی خاصی عبور کرده اند و یا دارای خصوصیات ظاهری خاصی بوده اند و یا در اجتماعات خاصی شرکت می نمایند. بر این اساس در اولین اقدام باید موانعی که مانع رشد شایستگی در کشور است برداشته شود.
 
نتیجه گیری:
اولین درس اقتصاد آن است که تقسیم کار بر اساس تخصص صورت گیرد تخصص هم در شایسته سالاری حرف اول را می زنداگر این کار صورت نگیرد چرخهای مملکت به ویژه در حوزه اقتصاد به کندی پیش می رودو شاید هم متوقف شود. به علاوه شایسته سالاری و شایسته پروری خود نشانه ای ار تقسیم عادلانه امکانات و فرصتها در جامعه است و هردو بسیار حائز اهمیتند. نظام شایسته سالار طرفدار آن است که یک حکومت شایسته و لیدر در عرصه اجتماع و سیاست کشور شکل بگیرد البته نه بر اساس قدرت و ثروت بلکه بر اساس تواناییها‌ی انسانی ، تخصص ، هوش و تلاش به علاوه براساس نگاه علمی کسانی که دانا ترند نسبت به خواستهها‌ی فردی خود کمتر حساسند لذا بیشتر می توانند به جامعه خدمت کنند.بر این اساس یکی از موانعی که برای رفع آن باید توجه خاصی داشت نظام گزینش با تعریفی که هم اکنون در جامعه ما حاکم است می باشد. طبق آماری که سازمان ملل متحد ارائه کرده است سالانه ۱۷۰تا ۱۸۰نفر از نخبگان ایران از کشور خارج می شوند در حالیکه یکی از مهم ترین فاکتورهایی که معیار ثروت در کشور محسوب می شود نیروی انسانی توانمند و نخبه است و هرچه تعداد این افراد نخبه در یک کشور بیشتر باشد آن کشور ثروتمند است.
 
ایران علیرغم داشتن دومین منابع ذخائر جهانی نفت و گاز کشوری ثروتمند به شمار نمی آید در مقابل ژاپن که عنوان ثروتمندترین کشور جهان را از آن خود کرده است ۹۴% نیروی انسانیش ، نیروی انسانس متخصص هستند. پس با این وجود باید انگیزه جلبو جذب در کشور را بوجود آوریم. در مرحله بعدی با ایجاد و تبیین فرهنگ شایسته سالاری در سازمانها ، ایجاد ضوابط توانمند با ضمانت اجرایی کافی برای انتخاب شایستگان ، تعیین ضوابط و معیارهای قابل اندازه گیری برای سنجش میزان شایستگی مدیران و کارکنان و ایجاد بستری مناسب جهت ترویج شایسته سالاری و پرورش شایستگان در سازمانها می توانند از مهم ترین راهکارهای رفع مشکلات موجود تلقی شوند. بی تردید مهم ترین ماموریت استراتژیک مسئولین اجرایی کشورمان در جهت توسعه و پیشرفت و تعالی مستمر جامعه ایران در شرایط پرتلاطم کنونی جهان می تواند رهبری شایستگان در یک نظام شایسته سالار باشد.




منابع:
 
کتابها:
فرهنگ توسعه در ایران-دکتر حسن بنیانیان-چاپ ۱۳۸۶.
مجموعه مقالات اولین همایش توسعه شایسته سالاری در سازمانها-نشر:شیوه ۱۳۸۵.

مجلات:
مجله پاسدار اسلام آذر۱۳۷۷ شماره ۴۴.
ماهنامه اقتصاد ایران شماره ۸۱ آبان ۱۳۸۴.
ماهنامه تدبیرشماره ۸۲خرداد۱۳۷۷.

سایت‌ها:
www.iraneconomics.net
www.snn.ir